Comment gérer les conflits intergroupes

June 19

Comment gérer les conflits intergroupes
Intergroupe conflit peut être caractérisé de nombreuses façons différentes. Vous pouvez probablement reconnaître plusieurs pierres de touche dans votre milieu de travail qui possèdent des propriétés et des caractéristiques similaires. Cliques se développent et peuvent faire des tentatives manifestes ou cachés d'entamer sans haine, nui à la productivité ou empêcher la mobilité ascendante d'un individu ou groupe d'individus. Selon la Commission des relations humaines du comté de Los Angeles, ce sont les cas où "les groupes prennent des mesures antagonistes vers l'autre pour contrôler certains résultats importants pour les deux groupes."

Instructions

Identifier les conflits primaires et développer des solutions de médiation

•  problèmes intergroupes en milieu de travail peuvent généralement provenir d'un sentiment de privation réelle ou imaginaire ou de la séparation d'une promotion, la réalisation de carrière, sentiment de supériorité ethnique ou raciale et l'intolérance ou le sexe indifférence entre autres. Ces conflits de groupe sont parfois masqués par des comportements secrètes qui ne sont pas toujours facilement identifiables. Par exemple, un collègue de travail, par omission, peut refuser d'aider un autre collègue d'une cession ou de donner des renseignements inexacts afin de saboter son affectation de travail. Autres membres du groupe peuvent circuler ragots ou des mensonges malveillants afin de contourner l'efficacité du travailleur concerné.

•  Dans un cadre de travail, il est essentiel d'identifier le type de plaintes et de plaignants qui initient pratiques perturbatrices. Cherchez certains comportements ou les caractéristiques qui semblent liées à une adhésion particulière, ce est à dire, la race, le département, le sexe et ainsi de suite. Soyez prudent dans votre suivi et de collecte des questions de conflit de groupe potentiels que vous demandez que chaque employé étayer la plainte (s) par écrit et joindre une preuve. Séparer les plaintes par type afin que vous puissiez mieux déterminer si la plainte ou la prétendue infraction est lié au travail, un problème personnel, un problème spécifique au sexe ou d'un problème de race ou d'ethnicité.

•  Après avoir identifié les problèmes qui créent des conflits, envoyer un mémo à des membres respectés de chaque groupe et demander des commentaires de chacun sur des solutions politiques recommandées au problème. Mettre en place une réunion de planification pour les membres de chaque groupe afin que les problèmes de conflit et résolutions probables peuvent être discutées.

•  En prévision de la réunion, fixer des limites de la discussion de sorte que toute les attaques personnelles, les insultes, la marginalisation ou la minimisation des opinions ou questions sont gardés hors de la table de discussion. Si nécessaire, faire appel à un tiers neutre de l'intérieur de l'organisation ou d'un organisme de règlement des différends respecté et efficace dans votre région.

•  Sélectionnez un lieu de rencontre neutre qui permettra d'éliminer le sentiment que l'un ou l'autre groupe a un avantage injuste dans le réglage. Si possible, choisissez un restaurant ou un café dans votre région, ou même une salle de réunion communautaire de centre pour aider à soulager la tension et promouvoir une discussion plus détendu. Décider d'un délai pour chaque partie de la discussion à l'avance afin d'éliminer la démagogie ou dilatoires inutiles.

•  Commencez la rencontre avec deux ou trois buts que toutes les parties peuvent se entendre sur et part propriété, tels que «respecter le résultat final lorsque convenu." Cette approche permettra à toutes les parties à reconnaître l'esprit d'équipe et de camaraderie. La tactique, il sera beaucoup plus facile de travailler à travers et de gérer une résolution des questions que chacun a identifiés comme créer des conflits. Concentrez-vous sur les résolutions proposées qui ont été identifiés et permettre une discussion sur comment et pourquoi la résolution proposée peut travailler.

•  Structurer la résolution de l'assemblée afin que chaque partie estime que son côté du conflit a été entendu, discuté et une certaine mesure de la résolution a été atteint. Réglez 30-, 45- et 60-jours délais pour objectifs de résolution des conflits afin que les deux côtés pour pouvoir mesurer le succès, ainsi que de faire rapport sur les questions de conflit poursuivies le cas échéant. Après la réunion, d'envoyer immédiatement un accord formel à laquelle tous les participants peuvent joindre leur signature pour ratifier l'accord.

•  A chaque date de référence de 30, 45 ou 60 jours à compter de l'accord, envoyer un mémo de progression pour toutes les parties, ainsi que d'une note de félicitations promotion de leurs réalisations et les progrès notables accomplis dans les conditions de travail ainsi. Vous, et ils, serez en mesure de reconnaître la valeur de la résolution des conflits et la prétendue tie-in à leurs propres objectifs globaux et individuels en milieu de travail.

Conseils et avertissements

  • Prendre des mesures correctives pour prévenir l'intimidation en milieu de travail tactiques emploi.
  • Mettre en place un processus de médiation en milieu de travail.
  • Élaborer des politiques disciplinaires pour les employés se engager dans, initier ou de propager des ragots dangereux ou malveillant en milieu de travail.